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第23章 招兵买马（第2页）
要招人，得先招一个招人的人。
他决定首先招一个HRD，也就是人力资源负责人。
速度第一，他毫不犹豫就联系了几家猎头。
在得知他的安罗泰只是一家初创公司的时候，有一半猎头都礼貌地拒绝了。
“我们只服务成熟企业。”
“我们只做Executive级别，也就是高管招募的业务。”
而他在羊城汽车的时候，曾经因为招人的关系，跟着公司HR与这些猎头中的两家一起核对和沟通过岗位描述。
那时候，他们对他无比客气，几乎什么要求都能答应。
现在看来，他们看重的是羊城汽车，而不是他袁之梁。
袁之梁无比深刻地体会到这一点。
不过，他只用了几秒钟，便接受了这样的落差。
反正他的启动资金很充足，他不相信，靠钱找不到现阶段好用的HRD。
他认为，在公司的早期和前期，最重要的还是核心业务部门的人员，比如干产品的，搞技术的，做业务的，这些人，他需要靠更加全面的激励机制和更谨慎的选择机制，确保这些人是彼此信任，心往一处使的。
至于支持职能部门的人，只要待遇足够，就能找到不错的，只要人本性不坏，翻不起多大的风浪，对公司造成不了太大的损害。
当公司规模大了，大到开始有他不认识的员工的时候，才有必要去找更有经验的人力资源、财务、法务等职位，那个时候，光靠钱恐怕也不行了，需要更加全面的机制。同时，也需要更加仔细的筛选。
当然，这些认知，有不少也是受了父亲的影响。
既然有成功路径可以效仿和学习，为什么不呢？
虽然做的不是同一件事。
但本质上，用父亲的话说，就是下海。
下渤海和下南海，应该还是有很多共通之处的，虽然这两片海的海情相差甚远。
面试了十几个人之后，他在办公室见到了贺瑾。
这是一个端庄温润的女人，此前的线上面试，他就感觉她属于那种与人交流的时候能够让对方感到安稳和踏实的类型。
亲眼看下来，的确如此。
光凭这一点，袁之梁便有心选她。
做HR的人，很容易因为自己掌握着企业的人事和薪资数据，又颇受老板倚重而狐假虎威，或者很多时候不得不扮演黑脸角色。
无论是哪种情况，都容易让心性发生潜移默化的改变，从而不自觉地变得颐指气使，或者脾气不佳。
袁之梁在羊城汽车的时候，最头疼的事情之一就是跟HR打交道，但时不时因为陈子任指派的招人支持工作，又免不了要去干这件事。
而贺瑾比他还要长几岁，干了十年的人力资源，还依然能够保持着让人如沐春风的气质，颇为难得。
透过窗户，冬日暖阳照在贺瑾的脸上。
她面带微笑，看着眼前这个比自己年轻，长相清秀，有可能成为自己老板的男人。
办公室里只有他们两个人。
刚走进来的时候，她略微一愣。
线上面试的时候，袁之梁告诉她：“我们才刚成立，还没什么人。”
她以为，他是客气。
没想到，他说的是实情。
“不过，这样才有意思啊......”
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