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第8节（第3页）

胡志锋笑了，“怎么，你想来给我当助理？就你这脾气，让你干些细致活你都觉得麻烦，再让你跟着去开会做笔记，你不得跟我抬杠，是大材小用了。”

话虽这么说，助理这个职位哪里是打杂，晋升空间很大。至于开会，也是跟随去参加高层会议。

周彦盯着他，“这架势，以后不会还要让我给她汇报工作吧。”

“你想多了，两个搞人事的在斗而已。”

胡志锋放下杯子，“让你手下人收敛点，这不是让他撒野的地。”

看周彦离开办公室的背影，周彦算是他一手带起来的。性格有些傲，在公司呆久了，眼瞧着集团的逐步扩大，也会有盲区。比如，觉得自己对集团发展至关重要，理应得到更多。

希望新来了人，能让他看清盲区。

胡志锋又喝了口茶。今天老板不在公司，自己不必去汇报，但该做的准备也不能少。老板体力也真够好的，又出差去工厂了。

集团发展到这个规模，老板这个风格的反而是少数，他几乎是直接管理生产制造运营，各区负责人直接向他汇报。规模没华科集团这么大的公司，在架构上董事长不会亲自抓生产制造线，会将权力下放给总负责人，总负责人再向董事长汇报。

一把手抓生产管理，能极大程度地接近一线，掌握市场最新动向，这几年公司在大方向上没出过错。缺点也有，一把手累一点，人的精力是有限的，可能其他方面就顾不上。

胡志锋有时也会揣测，到底是老板精力旺盛，热爱工作，还是没有真正信任的人。

孟思远让薛彤帮忙定了咖啡甜点当小组会议的下午茶，头一回与自己手下人开会，她讲话很简单，他们在业务上，遇到难点、需要更多资源，可以直接来找她，她会配合并帮助他们。年底奖金与个人业绩挂钩，她会最大程度地争取奖金和工资涨幅的最终决定权。

她说完后停顿了下，实打实的利益是驱动器。华科在业内的工资水准算得上不错，福利待遇到位，这些是以公司高速增长为前提的。增长之下，一些问题就可以被忽略。

见他们无任何反应，她接着说，我这不养闲人，接受不了可以转岗，不要拖慢团队的前进速度。

薛彤静观着周遭人的反应，刚刚孟总说奖金升职时，底下这一帮人还有些无动于衷，都不是职场新人，明白这是给愿景。每个领导都会画饼，做到的是极少数人，每一次都要信，那真心得错付多少回。

然而刚才的重话一出，他们脸上的神情没了刚才的轻松。孟总这话太直白了些，薛彤在想，她是不是意有所指。毕竟组里面，有关系户，也有倚老卖老的资深员工。业绩上远比不过周彦带的团队。

孟思远双手撑在桌上，看着下面的人，“我希望我们的团队向着以下这八个字的方向努力：严肃、活泼、团结、紧张。”

她不喜欢冗长而低效的会议，说完之后就结束会议，离开时一同事主动递给她一杯咖啡，她笑着说了谢谢后回了办公室。

管理两个组只是她工作的一部分，今后更多是由部门经理向她汇报。

孟思远不知道手下人对她刚才的话反应如何，她也不想知道，更不会打探什么。刚刚就是她做事的规矩，若有人反应很大想违背，她会杀鸡儆猴，用手段让人明白她的规则。

她没那么有领导瘾，前面费点力立好规矩，会让她之后的工作省事很多。

她刚想着手做下一件事时，手机就震动了，是前同事的消息，两人偶尔会有工作上的交流，前同事说明天要去跟手下人谈裁员，之前没做过这种事，觉得心理压力挺大的。

孟思远觉得奇怪，先问了为什么裁员，公司出现问题了吗，前同事回答说没有，是新上任的总经理觉得这条业务线没那么赚钱，也是为了开辟自己的新业务线。她嗅到了人事斗争的味道，没有多问。

她没有做过裁员的工作，但设身处地想了下，被裁员工一定会有对抗的态度，先为了自我保护，那么在沟通上一定要谨慎，有时善心与同情，会被利用；其次就是，立场问题，留下的终究是要站在公司那一边。如果不想心理压力负担那么大，那就让HR当坏人，但大家要配合一起做好这件事。

孟思远没有发信息，给前同事打了个电话，把她的想法说了下。两人又聊了会，前同事叹了口气，说谁知道老板怎么想的。

挂断电话后，孟思远迟迟不能进入工作状态，听到这样的事，代入到被裁者的视角，她会心里很不好受，她站起身走到了窗边。

刚刚的电话，双方心知肚明但又没有说的一点是，裁员有指标，HR会根据绩效指标给出建议，而具体到哪个人，动谁会对部门影响最小，最后的决定，是由部门负责人做出的。