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第317章 管理的顺序错了团队越带越累人性管理的核心智慧（第2页）

马云提出的“四个机会”

——做事、赚钱、成长、发展，揭示了员工需求的本质。管理者需为团队提供清晰的职业发展通道。例如，华为的“轮岗制度”

让员工在不同岗位历练，既提升了综合能力，也增强了归属感。当员工意识到自己在团队中能持续成长时，他们会更愿意与企业共同进退。

五、懂得授权：从“自己干”

到“看着干”

许多管理者习惯亲力亲为，结果陷入“忙死自己，闲死团队”

的怪圈。授权的本质是“让专业的人做专业的事”

。例如，特斯拉的工程师团队被赋予高度自主权，埃隆·马斯克仅把控大方向，这种模式加速了技术创新。管理者需学会从执行者转变为教练，通过授权释放团队的潜能。

六、情感关怀：用温度换取忠诚度

人心都是肉长的。关心员工的生活细节（如生日祝福、家庭困难援助），能极大提升团队凝聚力。海底捞为员工提供免费住宿和子女教育补贴，其员工流失率远低于行业平均水平。当员工感受到企业的关怀，他们会将这种情感转化为对工作的投入，形成“双向关怀”

的良性循环。

七、实现公平：平衡利益，消除内耗

在公开、公平、公正中，公平最难实现，也最为关键。例如，某公司因绩效考核标准模糊，导致优秀员工离职。后来引入360度评估和透明晋升机制，团队矛盾显着减少。管理者需确保规则清晰、奖惩分明，避免因“不公平感”

瓦解团队信任。

八、有效激励：物质与精神的双重驱动

“给钱”

是基础，但仅有金钱激励容易让员工陷入“给多少干多少”

的消极状态。华为的“金牌员工”

制度、阿里的“年度橙点”

颁奖，都在薪酬之外赋予员工荣誉感。这种精神激励能激发更高层次的自我实现需求，让员工从“为钱工作”

转向“为使命工作”

。

九、以身作则：行动是最好的领导力

要求员工加班，自己却准点下班；强调创新，却拒绝接受新方法——这种言行不一的管理者注定失去威信。稻盛和夫在拯救日航时，亲自参与一线服务，用行动诠释“敬天爱人”

的理念。管理者需牢记：下属不会听你怎么说，只会看你怎么做。

十、文化统一：用价值观凝聚人心

制度约束行为，文化塑造灵魂。星巴克通过“第三空间”

文化，让员工自觉传递温暖服务；字节跳动以“始终创业”

的价值观驱动创新。当团队形成共同的文化认同，管理成本将大幅降低，员工行为会自发与企业目标对齐。

创作日志：大年初一，看毛选第三卷。（坚持的第00315，间断7天；2025年1月29日星期三于中国内陆某四线大城市）

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